BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Pemerintah telah mencanangkan Visi Indonesia 2025 yaitu
menjadi negara maju pada tahun 2025. Namun, pemerintah juga sepenuhnya
menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) masih menjadi suatu
tantangan dalam mewujudkan visi yang dimaksud. Para pakar di bidang SDM
menyatakan bahwa kualitas SDM secara dominan ditentukan oleh kemudahan akses
pada pendidikan dan fasilitas kesehatan yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang
sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak
roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan
sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi
secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan
terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa
tercapai, yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan
manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi
personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan
visi.
Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang
mempunyai kespesifikan dalam hal sumber daya manusia (SDM), sarana prasarana
dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi
yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu
pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan
investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya
manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah
karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam
rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan
berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena
banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat
pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.
Berdasarkan hal tersebutlah yang melatarbelakangi
disusunnya makalah ini untuk membahas secara detail mengenai manajemen sumber
daya manusia di RS. Bhayangkara Palu, Sulawesi Tengah.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu sebagai
berikut:
1.
Apa
yang dimaksud manajemen sumber daya manusia?
2.
Bagaimana
pendekatan manajemen sumber daya manusia?
3.
Bagaimana
proses tahapan manajemen sumber daya manusia?
4.
Apakah peran
dan fungsi manajemen sumber daya manusia?
5.
Bagaimana manajemen sumber daya manusia
di RS. Bhayangkara Palu?
6.
Bagaimana solusi terhadap permasalahan manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari makalah ini yaitu
sebagai berikut:
1.
Untuk
mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia.
2.
Untuk
mengetahui pendekatan manajemen sumber daya manusia.
3.
Untuk
mengetahui proses tahapan manajemen sumber daya manusia.
4.
Untuk
mengetahui peran dan fungsi manajemen
sumber daya manusia.
5.
Untuk
mengetahui manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu.
6.
Untuk
mengetahui solusi
terhadap permasalahan manajemen sumber daya manusia
di RS. Bhayangkara Palu.
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini
adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah
sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah
penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan
dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah
proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
MSDM adalah
kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri
dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan
dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi
di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam usaha
pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, namun juga mencakup karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input)
yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
2.2
Pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dalam setiap
kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah.
Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai
dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru
ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan
perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di
bawah ini dikemukakan tiga pendekatan:
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di
bidang industri dengan penggunaan mesin-mesin dan alat-alat elektronika membawa
kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis,
apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur
manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga
biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga
kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan
hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di
manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara
industri barat sampai dengan tahun 1920-an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya
perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja,
yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen
atau pimpinan perusahaan mengimbangkan
dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah
dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan
dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human
Relation)
Manajemen
Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan
mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan
faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan
dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga
kerja maupun pemberi kerja.
2.3
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya
Manusia
1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan
Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan.
Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun
dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi, bisa
berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian
dari upaya pemanfaatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada
standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik
promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain;
kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.
Tahapan
pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama
dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM
atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya
pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas
karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction
yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan
atau maintenance merupakan tanggung
jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap
jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang
yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara
optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan
SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama
hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia
mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan
sistem ganjaran (reward system), baik
yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material
seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan lain-lain serta juga dapat
berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan
lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan)
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.
Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan
pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan
pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk
pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a.
Analisis organisasi, untuk menjawab
pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”.
b.
Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan :
“Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas
atau pekerjaannya”.
c.
Analisis pribadi, menekankan “Siapa
membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut
dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.
2.4
Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam
sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya
dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self
employed, employe, pebisnis dan
investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual
jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi
dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum.
Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan
mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan (mereka yang menjual
jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan). Disini
terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pada
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang
ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga
spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview
dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai
pengetahuan pekerja (knowledge worker).
Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting
yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas
pengetahuan kerja (knowledge work)
sekaligus meningkatkan produktivitas pengetahuan pekerja (knowledge worker). Produktivitas pengetahuan kerja (knowledge work)
berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi
yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas
sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan.
Kerja pengetahuan adalah kenyataan
yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik
organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti
kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas
pengetahuan pekerja (knowledge worker)
bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan
para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang
diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai
karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun,
menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi
keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat
memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah
ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah
departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang,
sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut,
tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan,
Pengembangan & Penilaian Prestasi
a.
Pengembangan
dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
b.
Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu.
c.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi
penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar
diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan
yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah
sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan
sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak
definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin
serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa
pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau
karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai
dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. engunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa
kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
2.5
Rumah Sakit
Menurut
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1204/MENKES/SK/X/2004
tentang persyaratan kesehatan lingkungan rumah sakit dinyatakan bahwa rumah
sakit sebagai sarana pelayanan kesehatan, tempat berkumpulnya orang sakit
maupun orang sehat, atau dapat menjadi tempat penularan penyakit serta memungkinkan
terjadinya pencemaran lingkungan dan gangguan kesehatan. (Depkes ,RI 2004).
Berdasarkan Permenkes RI Nomor 986/Menkes/Per/11/1992 pelayanan rumah sakit
umum pemerintah Departemen Kesehatan dan Pemerintah Daerah diklasifikasikan
menjadi kelas/tipe A,B,C,D dan E (Azwar,1996):
1. Rumah Sakit Kelas A
Rumah Sakit
kelas A adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis
dan subspesialis luas oleh pemerintah, rumah sakit ini telah ditetapkan sebagai
tempat pelayanan rujukan tertinggi (top referral hospital) atau disebut
juga rumah sakit pusat.
2.
Rumah Sakit Kelas B
Rumah Sakit
kelas B adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran medik
spesialis luas dan subspesialis terbatas. Direncanakan rumah sakit tipe B
didirikan di setiap ibukota propinsi (provincial hospital) yang
menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten. Rumah sakit pendidikan
yang tidak termasuk tipe A juga diklasifikasikan sebagai rumah sakit tipe B.
3.
Rumah Sakit Kelas C
Rumah Sakit
kelas C adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran
subspesialis terbatas. Terdapat empat macam pelayanan spesialis disediakan
yakni pelayanan penyakit dalam, pelayanan bedah, pelayanan kesehatan anak,
serta pelayanan kebidanan dan kandungan. Direncanakan rumah sakit tipe C ini
akan didirikan di setiap kabupaten/kota (regency hospital) yang
menampung pelayanan rujukan dari puskesmas.
4.
Rumah Sakit Kelas D
Rumah Sakit ini bersifat transisi
karena pada suatu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas C. Pada saat
ini kemampuan rumah sakit tipe D hanyalah memberikan pelayanan kedokteran umum
dan kedokteran gigi. Sama halnya dengan rumah sakit tipe C, rumah sakit tipe D
juga menampung pelayanan yang berasal dari puskesmas.
5.
Rumah Sakit Kelas E
Rumah sakit ini merupakan rumah sakit
khusus (special hospital) yang menyelenggarakan hanya satu macam pelayanan
kedokteran saja. Pada saat ini banyak tipe E yang didirikan pemerintah,
misalnya rumah sakit jiwa, rumah sakit kusta, rumah sakit paru, rumah sakit jantung,
dan rumah sakit ibu dan anak.
Tugas dan
fungsi Rumah Sakit
1) Tugas Rumah Sakit
Tugas rumah sakit pada umumnya
menyediakan keperluan untuk pemeliharaan dan pemulihan kesehatan sesuai
Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 983/Menkes/SK/XI/1992 tentang Pedoman
Organisasi Rumah Sakit, tugas rumah sakit adalah sebagai berikut : melaksanakan
upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya
penyembuhan dan pemeliharaan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan
upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan rujukan.
2) Fungsi Rumah Sakit
Dalam pelaksanaan tugasnya rumah
sakit mempunyai fungsi : menyelenggarakan pelayanan medis, penunjang medis dan
non medis pelayanan dan asuhan keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan
pelatihan, penelitian dan pengembangan serta administrasi dan keuangan.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1
Gambaran
Umum Rumah Sakit Bhayangkara Palu
3.1.1
Sejarah
Rumah Sakit
Peletakan
batu pertama RS. Bhayangkara Palu dilaksanakan pada awal bulan mei 2004 atas
prakarsa Kabid Dokkes Polda Sulteng AKBP Dr. Ramon Amiman. Peletakan batu
pertama dilakukan oleh Kapolda Sultang Brigjen Pol Drs. Taufik Ridha, MM.
Selanjutnya
peresmian dan operasional RS. Bhayangkara Palu dilaksanakan pada tanggal 4
agustus 2004 oleh Kapolda Sulteng Brigjen Pol Drs. Ridha, MM dan disaksikan
Kapus Dokkes Polri Brigjen Pol Dr. Bambang Ibnu Suparto, dengan status sebagai
Rumah Sakit Polri Tk IV yang setara dengan Rumah sakit Pemerintah Daerah Tipe
D.
Selama
berdirinya RS. Bhayangkara Palu telah dijabat oleh empat kepala Rumah Sakit
Bhayangkara Palu sebagai berikut:
1. AKP
drg. Agustinus MHT (periode 4 agustus 2004 s/d juli 2006)
2. Kompol
dr. Felix Sangkalia, MS (Periode juli 2006 s/d september 2007)
3. Kompol
dr. Moh. Haris (peiode september 2007 s/d september 2013) Berdasarkan Surat
Keputusan Kapolda Sulteng No. Pol: Skep/151/VII/ 2007 tanggal 29 agustus 2007.
4. Kompol
dr. Judy Dermawan, M.Kes (periode september 2013 s/d sekarang) Berdasarkan
keputusan Kapolda Sulteng Nomor: Kep/248/IX/2013 tanggal 20 September 2013.
3.1.2
Letak
Geografis
Rumah
Sakit Bhayangkara Palu terletak dibagian belakang Kantor Mapolda Sulteng yang
lebih tepatnya ditengah Asrama Polri Polda Sulteng yang luasnya tanah 3500 m2 luas dan bangunan 1552 m2.
Secara
letak posisi RS. Bhayangkara Palu berhadapan dengan rumah penduduk, dengan nama
jalan DR. Suharso Lorong III No. 2 Palu. Dibelakang RS. Bhayangkara Palu
berbatasan dengan rumah penduduk yang terpisahkan oleh tembok.
3.1.3
Personel
Standar
personil RS. Bhayangkara Polri tingkat III menurut Surat Keputusan Kapolri
Nomor : 11 Tahun 2011 tanggal 30 juni 2011 tentang Susunan dan Tata Kerja Rumah
sakit Bhayangkara Kepolisian Negara Republik Indonesia tentang Daftar Susunan
personel RS. Bhayangkara TK. III adalah 51 Personel secara struktural dan
104 fungsional.
Personel
riil tahun 2014 adalah 80 orang, Anggota Polri 48 orang dan PNS 32 orang. Untuk
menutupi kekurangan personel organik maka di adakan perekrutan PHL sebanyak 102
orang.
Proses
penguatan sumber daya manusia di RS. Bhayangkara Palu adalah dengan menerima
dan menyeleksi surat lamaran yang masuk dengan melalui proses tahap wawancara
dan praktek khusus bagi tenaga paramedis.
Kuat Personel RS. Bhayangkara Palu
Periode Januari 2014
|
NO
|
PENDIDIKAN
|
POLRI
|
PNS
|
TKK*
|
MITRA
|
PTT*
|
JML
|
|
1
|
DOKTER AHLI
|
1
|
|
|
39
|
|
40
|
|
2
|
DOKTER UMUM
|
2
|
|
18
|
|
|
20
|
|
3
|
DOKTER GIGI
|
|
1
|
|
|
|
1
|
|
4
|
SKM
|
6
|
|
2
|
|
|
8
|
|
5
|
S1 GIZI
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
6
|
S1 KEPERAWATAN
|
|
3
|
3
|
|
|
6
|
|
7
|
S1 FARMASI
|
|
|
1
|
|
|
1
|
|
8
|
APOTEKER
|
|
|
1
|
|
|
1
|
|
9
|
S1 HUKUM
|
2
|
|
|
|
|
2
|
|
10
|
S1 EKONOMI
|
-
|
-
|
3
|
-
|
-
|
3
|
|
11
|
D III FARMASI
|
|
3
|
8
|
|
|
11
|
|
12
|
D III KEBIDANAN
|
|
6
|
12
|
|
|
18
|
|
13
|
D III KEPERAWATAN
|
3
|
13
|
51
|
|
|
67
|
|
14
|
D III RADIOLOGI
|
|
1
|
|
|
|
1
|
|
15
|
D III ANALIS KESEHATAN
|
-
|
-
|
3
|
-
|
-
|
3
|
|
16
|
D I INFORMATIKA
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
17
|
D I ANALIS
|
1
|
|
-
|
|
|
1
|
|
18
|
D I KOMPUTER
|
|
|
1
|
|
|
1
|
|
19
|
D I BIDAN
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
20
|
SPK
|
5
|
4
|
-
|
|
|
9
|
|
21
|
SMU ANALIS
|
1
|
|
|
|
|
1
|
|
22
|
SPRG
|
1
|
1
|
|
|
|
2
|
|
23
|
STM
|
3
|
|
1
|
|
|
4
|
|
24
|
MAN
|
1
|
|
|
|
|
1
|
|
25
|
SMA
|
22
|
|
5
|
|
|
27
|
|
26
|
SMK
|
|
|
1
|
|
|
1
|
|
27
|
SMK FARMASI
|
|
|
-
|
|
|
-
|
|
JUMLAH
|
48
|
32
|
110
|
39
|
|
229
|
|
3.1.4
Visi
dan Misi RS. Bhayangkara Palu
1.
Visi RS. Bhayangkara Palu
2.
Misi RS. Bhayangkara
1.
Memberikan pelayanan prima sesuai
dengan standar dan kebutuhan pengguna, baik keluarga besar Polri maupun
masyarakat umum.
2.
Melaksanakan dukungan kesehatan
yang profesional bagi pelaksanaan tugas operasional Polri.
3.1.5
Fasilitas
Pelayanan
1.
Poliklinik/Rawat
Jalan
Pelayanan
poliklinik Mencakup pelayanan umum dan spesialistik dengan melakukan kerja
sama/mitra dengan dokter spesialis yang ada di kota Palu. Pelayanan spesialik
poliklinik juga sebagai pelayanan Rawat Jalan Tingkat Lanjut (RJTL).
Perkembangan
pelayanan poloklinik periode tahun 2013 adalah sebagai berikut:
1. Poliklinik
Umum
2. Poliklinik
Bedah
3. Poliklinik
Anak
4. Poliklinik
Kandungan dan Kebidanan
5. Poliklinik
syaraf
6. Poliklinik
mata
7. Poliklinik
THT
8. Poliklinik
Interma
9. Poliklinik
Kesehatan Jiwa
10. Poliklinik
gigi
2.
Rawat
Inap
Pelayanan
Rawat Inap RS. Bhayangkara Palu menyediakan 107 tempat tidur yang berada
diruangan masing-masing:
a. Ruangan
Super VIP (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
b. Ruangan
VIP, 3 tempat tidur dengan ruangan:
1. Berlian
(1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
2. Intan
(1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
3. Veros
1 (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
4. Veros
2 (1 tempat tidur pasien + 1 tempat tidur keluarga)
c. Kelas
I, 9 tempat tidur dengan ruangan:
1. Ruby
1 : 1 tempat tidur
2. Ruby
2 : 1 tempat tidur
3. Ruby
3 : 1 tempat tidur
4. Ruby
4 : 1 tempat tidur
5. Safir
1 : 1 tempat tidur
6. Safir
2 : 1 tempat tidur
7. Permata
2 : 1 tempat tidur
8. Delima
: 1 tempat tidur
9. Veros
: 1 tempat tidur
d. Kelas
II, 8 tempat tidur dengan ruangan:
1. Safir
3 : 2 tempat tidur
2. Safir
4 : 2 tempat tidur
3. Permata
1 : 2 tempat tidur
4. Zamrut : 2 tempat tidur
e. Kelas
III, 26 tempat tidur dengan ruangan:
1. Mutiara : 8 tempat tidur
2. Giok : 6 tempat tidur
3. Topas : 6 tempat tidur
4. Coral : 6 tempat tidur
5. Ruangan
Terisolasi : 2 tempat tidur
6. Ruangan
Tahanan : 4 tempat tidur.
7. Kelas
III Nifas : 6 tempat tidur.
8. Ruang
Bersalin, 4 tempat tidur.
f.
Ruangan ICU, 4 tempat
tidur.
3.
Instasi
gawat Darurat (IGD) melayanai 24 jam, 4
tempat tidur.
4.
Pelayanan
Penunjang
a. Ruang
Operasi
b. Ruang
mayat
c. Ruang
Perawatan bayi : 31 tempat tidur
d. Ruang
Recovery : 2 tempat tidur
e. PPT/VCT
f.
Instalasi forensik
g. Pojok
DOTS sebagai realisasi kerjasama dengan Dinas Kesehatan Provinsi dalam rangka
program pemberantasan penyakit TB.
3.1.6
Sarana
Prasarana
Sarana prasarana merupakan suatu
yang sangat penting dalam pelaksanaan operasional pelayanan kesehatan, untuk
pemeliharaan dan pengembangan sarana prasarana RS. Bhayangkara Palu secara
bertahap pula dikembangkan, RS. Bhayangkara Palu membentuk/mengaktifkan
Instalasi Pemeliharaan Sarana Prasarana RS. Bhayangkara Palu dan
mendokumentasikan setiap penambahan maupun kegiatan pemeliharaan. Perkembangan
Rumah Sakit Bhayangkara Palu dapat terlihat diantaranya adalah :
1. Petunjuk arah ruangan, Fasilitas
Pemeriksaan Kesehatan,
2. Penambahan Meja Operasi, Pemasangan
SIM RS. Di Rumkit Bhayangkara Palu,
3. Penambahan alat Endoscopi,
4. Pemasangan Air Conditioner ( AC) di
ruang Perawatan Kelas III.
3.1.7
Program
Kerjasama
Dalam
rangka pengembangan RS. Bhayangkara Palu baik Mutu maupun kualitas serta untuk
mendukung pelaksanaan operasional RS. Bhayangkara Palu maka program kerjasama
dengan instansi lain atau perorangan sepatutnya dilaksanakan. Olehnya itu, RS.
Bhayangkara telah dan akan menjalin hubungan kerjasama sehingga terciptanya
ikatan yang menguntungkan saat ini. RS. Bhayangkara Palu telah melakukan
kerjasama dengan beberapa instansi dan perorangan sebagai berikut:
1. Para
Dokter Umum
2. Para
Dokter Ahli 39 orang
3. BPJS
Kesehatan
4. Fakultas
Kedokteran Universitas Tadulako dalam rangka menjadi RS. Bhayangkara Palu
5.
Kerjasama dengan Rumah Sakit Mitra
Sehat Medika (MSM) Pandaan-Pasuruan dalam pemasangan SIM RS .
6.
STIKES Widya Nusantara S1
Keperawatan & D III Kebidanan sebagai lahan praktek bagi mahasiswa
7.
Kerjasama antara RS. Bhayangkara
Palu dengan Poltekkes Palu, Sulteng
8.
Kerjasama dengan Dinas Kesehatan
Kota Palu dan Dinkes Propinsi Sulawesi Tengah dalam pelaksanaan Program
Jamkesmas
9.
Sekolah Tinggi Kebidanan
Cenderawasih sebagai tempat praktek bagi mahasiswa kebidanan.
10. Kerjasama Pelaksanaan Pendidikan Khusus D III Keperawatan dengan
Akademi Keperawatan Kab. Donggala Sulawesi Tengah.
11. Kerjasama RS BAHAYANGKARA PALU
dengan BNP2TKI.
3.2
Unit-Unit Kerja dan Tugas Pokok Serta
Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara
1.
Unit Kerja Rumah Sakit Bhayangkara Sartika Asih Polda Jabar
a.
Kepala Rumah Sakit ( Karumkit )
b.
Satuan Pengawas Internal ( SPI )
c.
Tata Usaha dan Urusan Dalam
d.
Juru Bayar
e.
Wakil Kepala Pelayanan Medis dan Dokpol
f.
Komite Medis
g.
Wakil Kepala Umum dan Diklitkes
h.
Kepala Bagian Pelayanan Medis
i.
Kepala Bagian Penunjang Medis dan Kompartemen Dokpol
j.
Instalasi Bidang
Pelayanan Medis dan Dokpol
1)
Rawat Inap
2)
Rawat Jalan
3)
Gawat Darurat
4)
Bedah Sentral
5)
Perawatan Intensif
6)
Radiologi
7)
Laboratorium
8)
Farmasi
9)
Rehab Medik
10)
Gizi
11)
Cuci dan Pusat Sterilisasi
12)
Pemeliharaan Rumah Sakit
13)
Patologi
14)
Limbah
15)
Rawat Tahanan
16)
Forensik
17)
Narkoba
k.
Kepala Bagian SDM dan Diklitkes
l.
Kepala Bagian Keuangan
m.
Kepala Bagian SIM dan Medrec
n.
Kepala Bagian Logistik
o.
Kepala Bagian Perencanaan
p.
Kepala Bagian Humas dan Hukum
2.
Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara
Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara Palu adalah sebagai berikut
:
a.
Menyelenggarakan kegiatan serta upaya dalam bidang
pemeriksaan, pengobatan, dan perawatan sampai taraf spesialistik yang mendukung
tugas operasional Kepolisian.
b.
Menyelenggarakan perawatan kesehatan tahanan, pertologan
gawat darurat, dan pelayanan ambulan dalam rangka mendukung tugas polisi,
perawatan penderita korban penyalahgunaan obat terlarang/narkoba.
c.
Menyelenggarakan kegiatan dan pengembangan ilmu teknik dan
prosedur pelayanan rumah sakit Kepolisian
d.
Menyelenggarakan kegiatan pendidikan dan latihan sesuai
program pendidikab polri/Diklat Polda.
e.
Menyelenggarakn kegiatan lain yang menujang pelaksanaan
tugas rumah sakit.
Sedangkan Fungsi Rumah Sakit Bhayangkara tingkat III adalah memberikan
pelayanan kesehatan terhadap anggota Polri, PNS, dan keluarga Polri.
3.3
Jenis
-
Jenis Pasien di Rumah Sakit Bhayangkara
1. Pasien Dinas
Pasien Dinas adalah pasien yang datang ke
rumah sakit yang tidak dikenai biaya, cukup dengan menunjukkan atau melengkapi
persyaratan yang telah ditentukan oleh pihak Polri.
Pasien Dinas :
a.
Anggota Polri dan PNS Polri yang masih berdinas aktif.
b.
Istri/suami sah anggota Polri dan PNS Polri yang
terdapat di daftar gaji
c.
Dua anak sah Polri dan PNS Polri dibawah usia 25 tahun,
belum menikah dan masih memperoleh tunjangan anak.
2. Pasien Umum
Pasien umum adalah pasien yang
datang ke rumah sakit tanpa menggunakan asuransi kesehatan, dan segala
administrasi dan pembayarannya dilakukan sendiri.
3. Pasien Rekanan
Pasien Rekanan adalah yang datang ke
rumah sakit dengan membawa bukti sesuai dengan persyaratan atau rujukan dari
perusahaan (PT.) dan mendapatkan pelayanan kesehatan sedangkan biaya kesehatan
ditanggung oleh perusahaannya.
4. Pasien Tahanan
Pasien Tahanan adalah pasien yang
datang ke rumah sakit akibat tindak kriminal yang ia lakukan (seperti
terorisme) sehingga ia terkena tembak, di keroyok massa dsb.
3.4
Sistem Informasi Manajemen (SIM) di
Rumah Sakit Bhayangkara
Rumah sakit Bhayangkara telah
menerapkan Sistem Informasi Manajemen (SIM) dalam proses manajemen SDM-nya. Menurut Abdul Kadir (2003) sistem informasi manajemen (SIM) adalah sistem
informasi yang digunakan untuk menyajikan informasi yang digunakan untuk
operasi, manajemen, dan untuk pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi.
Biasanya, SIM menyediakan informasi untuk operasi menurut Haag (2000) SIM juga
sering disebut sebagai sistem peringatan manajemen karena sistem ini memberikan
peringatan kepada pemakai (umumnya manajemen) terhadap masalah maupun peluang. SIM menggunakan perangkat keras, dan perangkat lunak komputer, prosedur
pedoman, model manajemen dan keputusan dan sebuah “database”. SIM dapat
mendukung fungsi operasi, manajemen dan pengambilan keputusan.
Sistem informasi manajemen digambarkan sebagai sebuah bangunan piramida
dimana lapisan dasrnya terdiri dari informasi untuk pengolahan transaksi,
penjelasan status, dan sebagainya. Lapisan berikutnya terdiri dari
sumber-sumber informasi dalam mendukung operasi manajemen sehari-hari. Lapisan
ketiga terdiri dari sumber daya sistem informasi untuk membantu perencanaan
taktis dan pengambilan keputusan untuk pengendalian manajemen, dan lapisan
puncak terdiri dari sumber daya informasi untuk mendukung perencanaan dan
perumusan kebijakan oleh manajemen tingkat puncak.
Sistem informasi memiliki tiga elemen utama, yaitu data yang menyediakan
informasi, prosedur yang memberitahu pengguna bagaimana mengoperasikan sistem
informasi, dan orang-orang yang membuat produk, menyelesaikan masalah, membuat
keputusan, dan menggunakan sistem informasi tersebut. Orang-orang dalam sistem
informasi membuat prosedur untuk mengolah dan memanipulasi data sehingga
menghasilkan informasi dan menyebarkan informasi tersebut ke lingkungan.
Suatu SIM dapat dioperasionalisasi bila terdapat 3 unsur penting, yaitu:
1. Hardware (Perangkat Keras), terdiri
dari: Komputer dan peralatannya, jaringan komunikasi seperti modem, telepon dan
lain-lain.
2.
Software (Perangkat Lunak), terdiri dari program yang
menjalankan proses kerja pada komputer.
3. Brainware, merupakan unsur manusia
yang menjalankan SIM.
SIMRS (Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit) merupakan himpunan atau
kegiatan dan prosedur yang terorganisasikan dan saling berkaitan serta saling
ketergantungan dan dirancang sesuai dengan rencana dalam usaha menyajikan
informasi yang akurat, tepat waktu dan sesuai kebutuhan guna menunjang proses
fungsi-fungsi manajemen dan pengambilan keputusan dalam memberikan pelayanan
kesehatan di RumahSakit.
SIMRS di RS. Bhayangkara saat ini ditujukan untuk menunjang fungsi
perencanaan dan evaluasi dari penampilan kerja RS. Bhayangkara, antara lain
adalah jaminan mutu pelayanan rumah sakit yang bersangkutan, pengendalian keuangan
dan perbaikan hasil kerja RS. Bhayangkara tersebut, kajian dalam penggunaan dan
penaksiran permintaan pelayanan kesehatan RS. Bhayangkara oleh masyarakat,
perencanaan dan evaluasi program RS. Bhayangkara, penyempurnaan laporan RS.
Bhayangkara serta untuk kepentingan pendidikan dan penelitian.
Sistem yang mencatat semua kegiatan operasional rumah sakit baik yang
bersifat medis maupun non medis. Meliputi proses pendaftaran pasien, admisi,
tindakan medis, laboratorium, radiologi, dan sebagainya yang semuanya tercatat
secara elektronis pada database medical
record. Modul ini menggunakan engine
software opensource Care2X dengan modifikasi yang disesuaikan dengan
kondisi sistem informasi manajemen rumah sakit yang diinginkan dan telah
diintegrasikan dengan modul
Program ini telah teruji dan digunakan oleh banyak rumah sakit di beberapa
negara. Sistem yang mencatat semua aspek keuangan yang timbul dari
kegiatan-kegiatan yang terjadi pada modul Medical
Information System, pencatatan hutang piutang, invoice, pelunasan,
inventory control (obat dan bahan-bahan medis), point-of-sales, sampai dengan
laporan-laporan keuangan seperti neraca, laba rugi, buku besar, dan sebagainya.
Modul ini menggunakan engine software opensource SQL-Ledger dengan modifikasi
yang disesuaikan dengan kondisi sistem informasi keuangan rumah sakit yang
diinginkan. Program ini telah teruji dan digunakan oleh banyak perusahaan
beberapa negara dan program belum lama ini telah diterapkan di RS. Bhayangkara
dan terbukti sangat membantu sistem manajemen rumah sakit sehingga lebih
teratur dan terorganisir dalam pelaksanaannya meskipun masih banyak yang mesti
diperbaiki dalam pelaksanaannya.
Didalam SIMRS terdapat Tim Sistem informasi Rumah Sakit yang mempunyai
tugas meliputi:
1. Menentukan Spesifikasi aplikasi yang
diinginkan yaitu: Output atau laporan yang didinginkan. Selain itu Proses
pemasukn data yang diinginkan.
2. Memberkan data yang berkitan dengan
spesifikasi aplikasi.
3. Memberikan feedback yang cepat,
akurat kepada pengembang dengan mengisi form yang diberikan.
Berikut yang harus dilakukan oleh Tim SIRS atau tim
SIM Rumah Sakit:
1) Adanya kerjasama tip unit dalam
pemasukan data
2) Buat Komitmen dalam tim untuk
mencapai tujuan
3) Tim SIM rumah sakit mengajukan
hardware pendukung SIM Kordinator bertanggung jawabterhadap data base unit yang
dipimpinnya
4) Adanya surat tugas dari manjemen
untuk Tim SIM rumah Sakit
5) Dibuat Protap atau SOP serta Jobdescription
dari setiap unit
6) Komitmen dari TIM dibuatkan kontrak
7) Dibuat jadwal pertemuan rutin tiap
unit
8) Buat SK pembentukan Tim SIM rumah
sakit
Kendala-kendala yang sering terjadi dilapangan saat implementasi adalah:
1. Ketidaksiapan rumah sakit dalam
menerapkan sistem informasi yang terintergrasi dan berbasis komputer.
2. Penyajian data yang belum semua
menjadi data elektronik yang akan memudahkan pada proses migrasi data.
3. Komitment yang dilaksanakan secara
bersamaan dan menyelur sehingga menimbulkan kekacaun pada data transakit.
4. Koordinasi antar unit bagian yang
terkesan mementingkan unit masing-masing.
5. Berubah-ubahnya kebijakan.
6. Mengubah pola kerja yang sudah
terbiasa dengan manual ke komputerisasi.
7. Pemahaman yang belum merata antara
SDM terkait,
8. Mengacu pada UU Nomor 44 Tahun
2009,tentang Rumah Sakit yaitu pasal 52 Ayat 1 yang berbunyi : “ Setiap :Rumah
sakit wajib melakukan pencatatan dan peloparan tentang semua kegiatan
penyelenggaraan Rumah Sakit dalam bentuk SISTEM INFORMASI MANAJEMEN RUMAH
SAKIT.
SIM-RS adalah aplikasi berbasis web, yang ditunjuk untuk memperbaiki
pengelolaan data Rumah Sakit agar data Rumah Sakit dan informasi bisa ditata
dengan baik dan dapat di pertanggungjawabkan. Pengelolaan data dan informasi
meliputi :
1. Front-Office
2. Medical Record
3. Billing System
4. Akuntansi
5. Pelaporan Keuangan
6. Manajemen Pembelian (Pengadaan
Barang / Jasa)
7. Logistik & Persediaan
8. Analisis Ratio
9. Kepegawaian
10. Rawat Jalan/Poliklinik
11. Instalasi Gawat Darurat
12. Rawat Inap
13. ICU/PICU/NICU
14. OK/VK
15. Medical Check Up
16. Laboratorium
17. Radiologi
18. Farmasi
19. Instalasi Gizi
20. Instalasi Laundry
21. Keperawatan
22. Sistem Administrator
Adapunn keuntungan menggunakan SIM-RS adalah sebagai berikut:
1. Dapat memantau perkembangan Rumah
Sakit secara akurat
2. Dapat meningkatkan pelayanan
dibidang kesehatan kepada masyarakat secara akurat.
3. Rumah Sakit tersebut dapat terpantau
secara langsung oleh lembaga-lembaga dari luar atau dalam Negeri secara akurat,
sehingga mempermudah akses bagi lembaga tersebut jika akan memberikan informasi
serta mempermudah akses jika ingin memberikan dana.
4. Dapat menyimpan data base Rumah
Sakit mulai dari Pasien, Karyawan yang terdiri dari Data Rumah Sakit, data
administrasi,data Aset Rumah Sakit dan lain-lain
5. Dapat mengangkat brand image Rumah
Sakit tersebut secara tidak langsung dengan memiliki fasilitas modern
6. Dapat mengurangi beban kerja
sub-bagian rekam medis dalam menangani berkas rekam medis,Bagian Rekam Medis
memang sub-bagian yang paling direpotkan mulai dari coding,indexing,filling dan
lain-lain.Sebagian Rumah Sakit di Indonesia masih mengggunakan petugas Rekam
Medis ataupun kurir dalam mendistribusikan berkas-berkas ke masing-masing
pelayanan.
7. Dapat mengurangi pemakaian
kertas.Pemakaian kertas masih belum bisa dihilangkan di Indonesia karena data
medis sangat rentan dengan hukum dan akan memporakporandakan perdagangan kertas
di Indonesia . Dengan sistem yang terkomputerisasi , pemakaian kertas yang bisa
di pangkas antara lain :
1) Lembar kertas Rekam Medis yang tidak
berhubungan dengan masalah Autentikasi atau aspek hukum
2) Laporan masing-masing unit pelayanan
(karena semua laporan telah terekap oleh sistem).
3) Rekap Laporan (RL) 1-6 yang dikirim
ke dinas Kesehatan.
4) Menghasilkan pelaporan keuangan
rumah sakit yang dapat di pertanggungjawabkan
3.5
Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia di RS. Bhayangkara Palu
Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber
daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam
upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini
dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi secara optimal.
Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar
tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering
disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan
misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
Rumah sakit
merupakan fasilitas kesehatan rujukan utama bagi masyarakat yang ingin
memperoleh pelayanan kesehatan baik untuk pengobatan maupun untuk pemulihan
kesehatannya. Sebagai pusat rujukan kesehatan utama, rumah sakit dituntut mampu
memberikan pelayanan yang komprehensif bagi setiap pasiennya. Pelayanan
kesehatan yang komprehensif adalah berbagai bentuk pelayanan yang diberikan
kepada klien oleh suatu tim multi disiplin sesuai kebutuhan pasien. Sumber Daya
Manusia (SDM) di rumah sakit menjadi hal penting yang mendukung berkembangnya
rumah sakit dan menjadi tolak ukur dalam
penilaian pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit.
RS. Bhayangkara
Palu merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal
SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan
sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat teknologi
dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit
memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat
sumber daya manusia karena di dalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi
dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di
dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta
kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi
karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan
syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.
Sebagai
perusahaan pelayanan jasa, rumah sakit menghasilkan produk yang bersifat tidak
berwujud atau intangible, maka SDM merupakan unsur yang sangat penting
baik dalam produksi maupun penyampaian jasa dalam pelayanan berkualitas di
rumah sakit.
Sumber daya manusia yang ada di RS. Bhayangkara Palu
terdiri dari:
1. Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis (perawat)
dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten
apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis.
2. Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi,
personalia dll.
Perkantoran di
RS. Bhayangkara Palu yang termasuk tenaga non kesehatan memulai aktivitasnya setiap hari senin hingga
jumat pada pukul 07.00 – 15.00 WITA. Berbeda dengan para tenaga kesehatan yang
harus siap 24 Jam di rumah sakit.
Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model
7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan, Penerimaan, Pengembangan,
Pembudayaan, Pendayagunaan, Pemeliharaan, Pensiun yang keseluruhannya
menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai
karyawan memasuki masa pensiun.
Penerapan model 7P di RS. Bhayangkara Palu meliputi :
1. Perencanaan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang
ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan
sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya
yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. Berapa jumlah
dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau
tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan rumah sakit
tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis
obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja
perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.
2. Penerimaan.
Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis
dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat
mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk.
Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan.
Sistem rekrutmen di RS. Bhayangkara merupakan upaya penemuan calon dari pekerja
baru maupun pekerja tetap dari Polda atas rekomendasi pimpinan untuk mengisi
jabatan memerlukan SDM yang berkualitas. Tahap awal yang
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya seperti praktek bagi tenaga medis dengan memperhatikan unsur-unsur antara lain: kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian sebagai
penilaian.
Sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi
kualitas pelayanan RS. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus
memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
3. Pengembangan.
Di RS. Bhayangkara diperlukan karyawan yang selalu
meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan
kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru,
metode perawatan yang berubah menjadi keharusan bagi RS untuk mengembangkan kompetensinya. Kegiatan
pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di
rumah sakit lain, dan mutasi.
4. Pembudayaan.
Budaya RS merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan
bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan
nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan
perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara
rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan
kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi
organisasi.
Apabila rumah
sakit dapat menumbuhkan sikap dan perilaku positif pada semua karyawannya, akan
terciptanya lingkungan kondusif dan memacu motivasi pada semua karyawannya
untuk berkembang dan maju, dan akan berdampak juga pada kunjungan pasien yang
meningkat dan di sertai dengan rasa puas dan nyaman yang dirasakan oleh pasien.
Para tenaga kesehatan maupun non kesehatan di RS.
Bhayangkara Palu berusaha semaksimal mungkin agar sikap dan perilaku mereka
tetap baik sehingga memberikan kepuasan/kenyamanan kepada para pasien atau
pengunjung yang datang ke RS. Namun tak dipungkiri masih ada juga beberapa yang
belum menerapkan budaya tersebut, misalnya masalah keterlambatan. Masih banyak
para pekerja yang datang terlambat, namun mereka memiliki solusi sendiri
terhadap hal tersebut yaitu dengan melakukan kesepakatan bersama yaitu apabila mereka
datang terlambat ke Rumah Sakit maka ada sanksi berupa membersihkan kamar
mandi, membersihkan ruangan kerja, dll sesuai dengan kesepakatan. Hal tersebut
dilakukan agar para staff dan perawat dapat disiplin terhadap pekerjaannya.
5. Pendayagunaan.
The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Setelah
melakukan perekrutan pekerja, RS Bhayangkara Palu menempatkan pekerja tersebut
sesuai dengan tempat/keterampilannya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara
optimal. Rumah Sakit berupaya meminimalisir kejadian penempatan pekerja di
tempat yang seharusnya bukan poksinya. Misalnya ada SDM yang mudah bergaul,
luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini
cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai
administrator.
6. Pemeliharaan.
SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang
dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh
perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik.
SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar,
jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif,
memberikan penghargaan atas prestasi dsb.
Pada RS. Bhayangkara Palu telah menetapkan metode
pemeliharaan tersebut dimana adanya reward/penghargaan yang diberikan setiap
perayaan ulang tahun RS pada setiap tenaga kesehatan/non kesehatan yang
disiplin dan melakukan pekerjaannya dengan baik berupa sertifikat, kenaikan
gaji, bahkan kenaikan pangkat apabila kinerjanya baik secara keseluruhan
mencakup instansi Polri dan itu berdasarkan keputusan pimpinan Polri secara
langsung. Hal tersebut dapat memberikan motivasi bagi para pekerja untuk
mengembangkan kompetensinya dan lebih produktif. Selain itu juga adanya
pemberian gaji sesuai UMR (Upah Minimum Regional) dan kesejahteraan .
7. Pensiun.
Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun.
Rumah sakit harus menghindari kesan “habis manis sepah dibuang”, dimana ketika
karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu
RS. Bhayangkara Palu mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna
waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu memberikan
tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pension.
Berdasarkan
penerapan model 7P di RS. Bhayangkara Palu, maka dapat diketahui bahwa
perencanaan SDM di rumah sakit tersebut belum berjalan dengan baik dimana lingkup pelayanan rumah sakit tipe C minimal pelayanan
medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan
dalam. Rumah Sakit tipe C adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran
subspesialis terbatas. Dengan
adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C
seperti RS. Bhayangkara
Palu belum mencapai ketentuan tersebut karena pada rumah sakit tersebut masih
kurang dokter spesialis tetap. Kebanyakan dokter spesialis masih bekerjasama
dengan rumah sakit lain sehingga hal tersebut kadang menyebabkan keterlambatan
dokter dalam melakukan pelayanan kesehatan terhadap para pasien.
Berdasarkan wawancara dan observasi yang dilakukan oleh
peneliti, diketahui bahwa hubungan yang ada di antara pimpinan dan staf Rumah
sakit berjalan dengan cukup baik. Pimpinan maupun stafnya memiliki hubungan
yang cukup dekat dan tidak ada hierarki. Hal ini terlihat saat wawancara
berlangsung staf tidak begitu kaku dalam menggambarkan bagaimana gaya
kepemimpinan Direktur RS. Bhayangkara yang digambarkan begitu energik, humoris,
tegas dan disiplin serta menurut salah satu staf RS. Bhayangkara jika terjadi
ada kesalahpahaman dalam komunikasi, mereka segera menyelesaikan kesalahpahaman
tersebut agar tidak menimbulkan konflik yang berkepanjangan.
3.6
Solusi
Yang Ditawarkan Pihak RS. Bhayangkara Untuk Mengatasi Masalah MSDM Di RS.
Bhayangkara Palu.
“..Tidak dapat dipungkir bahwasanya didalam sebuah sistem manajemen
pastilah ada beberapa hal yang menjadi permasalahan yang mempengaruhi kualitas
RS. Bhayangkara, namanya juga yang jalankan itu manusia pastilah tidak ada yang
sempurna walaupun kita semua sudah berupaya semaksimal mungkin untuk mengatasi
permasalahan manajemen SDM, biasanya pimpinan itu langsung mengambil keputusan
jika masalah yang dihadapi masih dalam lingkup yang tidak begitu berat
permasalahannya akan tetapi jika pimpinan merasa masalah yang dihadapi aadalah
permasalahan yang cukup kompleks dan harus segera mengambil keputusan, biasanya
pimpinana akan langsung merapatkan permasalahan tersebut dengan pihak-pihak
yang bersangkutan untuk segara mengatasi masalah. Dan untuk meningkatkan
produktivitas kerja para staf maka setiap ulang tahun Bhayangkara Reward,
kenaikan gaji maupun kenaikan pangkat untuk memotivasi para staf, selain itu
banyak hal hal yang dilakukan untuk mendisiplinkan para personel yang bekerja sebagai
staf disini diantaranya memberikan punishment jika datang terlambat dan
melanggar kedisplinan yang telah ditetapkan oleh pimpinan..”
Informan: I.
Berdasarkan kutipan wawancara
di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kebijakan yang dibuat
oleh rumah sakit Bhayangkara Palu
dalam upaya untuk meningkatkan kinerja berbentuk reward, punishment,
kenaikan pangkat, pelatihan-pelatihan dan pembuatan standar prosedur pelayanan
serta melakukan evaluasi kinerja yang dimana kebijakan tersebut diambil
bertujuan untuk memberikan motivasi dan meningkatkan pelayanan keperawatan
serta dapat dijadikan acuan
bagi Staf maupun petugas kesehatan
dalam bekerja sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan mampu menciptakan
pelayanan prima, selain itu dengan melakukan evaluasi kinerja kepala sub-bidang akan mengetahui bagaimana kinerja
bawahan apabila kinerja menurun maka akan dicari solusi untuk meningkatkan
kinerja Staff/petugas
tersebut.
Bentuk
kepemimpinan yang ada di RS. Bhayangkara
yaitu
berbentuk kerjasama tim dimana dalam penentuan kebijakan dan wewenang serta
untuk memecahkan masalah,
pimpinan melakukan diskusi dengan bawahan
dengan tujuan untuk menciptakan kenyaman antara pimpinan dan bawahan dimana
dengan adanya kenyaman dalam bekerja perawat dapat memberikan pelayanan yang
terbaik kepada pasien selain itu pimpinan juga memberikan motivasi dan
pengarahan kepada bawahan untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien sehingga dengan adanya
motivasi kinerja petugas keperawatan dapat meningkat. Bentuk keterkaitan dalam meningkatkan kinerja itu sendiri ialah dengan menerapkan
reward dan punishment di RS.
Bhayangkara.
Untuk mengatasi Masalah
Kekurangan tenaga medis di RS. Bhayangkara, Rumah sakit menjalin Kemitraan untuk meningkatkan kinerjanya. Kemitraan
disini ialah jalinan kerjasama antara Rumah Sakit Bhayangkara dengan instansi
lain baik itu instansi pemerintahan, lembaga pendidikan, rumah sakit lain
ataupun perusahaan, bentuk kemitraan yang dijalin itu sendiri ialah dalam
program BPJS, pihak BPJS yang menyelenggarakan jaminan kesehatan dan pihak
rumah sakit yang melaksanakan jaminan kesehatan,dan bentuk yang dijalin dengan
lembaga pendidikan yaitu pihak rumah sakit ada yang menjadi tenaga pendidik dan
mahasiswa di lembaga pendidikan mempunyai tempat untuk mengaplikasikan ilmu
yang telah dipelajari di lembaga pendidikan tersebut. Dasar penetapan pemilihan
mitra itu sendiri ialah melihat hubungan yang saling membutuhkan. Kemitraan
untuk meningkatkan kinerja ialah mitra antara kepala sub-bidang pelayanan medis dan dokter polisi
dengan bagian diklat Rumah
Sakit Bhayangkara yang dalam hal ini memiliki
program untuk mengikut sertakan perawat untuk mengikuti pelatihan selain itu
mitra antara sesama perawat pelaksana yang saling bekerjasama dalam memberikan
pelayanan yang terbaik kepada pasien, dan mitra dengan kepala rumah sakit untuk
menerapkan program reward dan punishment kepada perawat serta RS. Bhayangkara juga bermitara dengan sejumlah
dokter spesialis di kota Palu untuk
menutupi kekurangan dokter ahli dibidang tertentu yang sangat dibutuhkan di RS.
Bhayangkara.
BAB IV
PENUTUP
4.1
Kesimpulan
Manajemen rumah sakit merupakan
bagian yang tak terpisahkan dari pelayanan rumah sakit secara keseluruhan dan
bahkan merupakan salah satu sendi utama dalam kegiatan sehari-hari. Manajemen
administrasi rumah sakit punya kewajiban dan juga tanggung jawab moral serta
hukum untuk memberikan mutu pelayanan yang sesuai standar untuk pasien yang
ditanganinya.
Rumah sakit
merupakan fasilitas kesehatan rujukan utama bagi masyarakat yang ingin
memperoleh pelayanan kesehatan baik untuk pengobatan maupun untuk pemulihan
kesehatannya. Sebagai pusat rujukan kesehatan utama, rumah sakit dituntut mampu
memberikan pelayanan yang komprehensif bagi setiap pasiennya. Pelayanan
kesehatan yang komprehensif adalah berbagai bentuk pelayanan yang diberikan
kepada klien oleh suatu tim multi disiplin sesuai kebutuhan pasien. Sumber Daya
Manusia (SDM) di rumah sakit menjadi hal penting yang mendukung berkembangnya
rumah sakit dan menjadi tolak ukur dalam
penilaian pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit.
RS. Bhayangkara
Palu merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal
SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan
sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat teknologi
dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit
memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada.
Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model
7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan, Penerimaan, Pengembangan,
Pembudayaan, Pendayagunaan, Pemeliharaan, Pensiun yang keseluruhannya
menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai
karyawan memasuki masa pensiun.
4.2
Saran
Agar dapat memberi pelayanan dengan
baik maka dibutuhkan berbagai sumber daya yang baik. Istilah manajemen sendiri
berasal bahasa latin manui, berarti tangan yang pegang kendali kuda agar sang
kuda dapat diarahkan mencapai tujuan yang dengan baik.
Rumah sakit punya kewajiban dan
juga tanggung jawab moral serta hukum untuk memberikan mutu pelayanan yang
sesuai standar untuk pasien yang ditanganinya. Pelayanan kesehatan yang bermutu
tinggi dimulai dengan standar etika manajerial yang tinggi pula.
Dalam
rangka meningkatkan manajemen sumber daya manusia di RS. Bhayangkara dan mengatasi
hambatan-hambatan yang ada, maka penulis memberikan saran-saran sebagai
berikut:
1. Untuk
mengatasi Kekurangan tenaga dokter spesialis (dokter Ahli) di RS. Bhayangkara
maka sebaiknya dilakukan penambahan dokter spesialis yang sangat diperlukan
agar dapat melaksanakan uraian tugasnya dengan baik sehingga kegiatan pelayanan
kesehatan akan dapat berjalan secara optimal.
2. Hubungan
dan komitmen antara personel hendaknya dipertahankan dan ditingkatkan agar
kerja tim dapat lebih solid lagi.
3. RS.
Bhayangkara masih memiliki SDM yang sedikit sehingga banyak SDM yang double
job di RS. Bhayangkara. Hal ini sebaiknya diatasi agar seluruh SDM RS.
Bhayangkara memiliki komitmen, kehandalan dan keahlian pekerjaan sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki. Dengan begitu, RS. Bhayangkara akan mendapatkan
kinerja dan kepuasan karyawan yang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S.Ruky. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. PT Bumi Aksara. Jakarta
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
BPFE Yogyakarta. Yogyakarta
Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti,
Jakarta.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid 1. Indeks. Jakarta
Fathoni,
Abdurrahmat,. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusi. PT. Rineka Cipta. . Jakarta
Gellerman, S.W., 1984. Motivasi dan Produktivitas. (cetakan pertama). Alih bahasa:
Soepomo S. Wardoyo. Djaya Pirusa. Jakarta
Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya
Manusia. Penerbit Liberty. Yogyakarta
Hasibuan, S.P., 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar
Dan Kunci Keberhasilan. Penerbit P.T Gunung Agung. Jakarta
Hersey, B., 1982. Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan
Sumber Daya Manusia. (edisi keempat). Penerbit Erlangga. Jakarta
Ilyas, Y. 2000. Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah
Sakit. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI. Jakarta
Jackson, et. Al. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Edisi Sepuluh. Buku 1. Penerbit
Salemba Empat. Jakarta
Jonet. et. al (2008). Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan. Q- Media. Yogyakarta
Malayu, H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
CV. Mas Agung. Jakarta
Mathis, Robert L. & John H. Jackson (2002). Manajemen Sumber Daya. Edisi Pertama,
Salemba Empat, Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Keenam. PT Remaja
Rosdakarya, Bandung
Manullang, M. 2004. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Mutiara S.
Panggabean, ME., 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit Ghalia. Jakarta
Notoatmojo, Soekidjo., 1992. Pengembangan Sumber daya
Manusia. Rineka Cipta. Jakarta
Riezky Maya, Probosari. 2003. Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasisi Kompetensi. FE- UI. Jakarta
Sabarguna dan Sumarni, 2004. Sumber Daya Manusia Rumah
Sakit. Konsorsium Rumah Sakit Islam Jateng-DIY. Yogyakarta
Sadili, Samsudin. 2010. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Pustaka Setia.
Bandung
Siagian, Sondang, 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bumi Aksara. Jakarta
Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi kedua. Cetakan kedua. Penerbit STIE YKPN. Yogyakarta
Yani, M. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media. Jakarta
Zurnali, Cut 2010. Learning
Organization, Competency, Organizational, Commitment dan Customer Orientation:
Knowledge Worker-Kerangka Riset MSDM di Masa Depan. Unpad Press. Bandung
0 Comments